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Desde la aprobación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, mucho hemos hablado sobre la nueva obligación establecida para los empresarios de implantar el registro diario de jornada.

En aquel entonces, la Ministra de Trabajo en funciones, Magdalena Valerio, declaró que la normativa para el registro de la jornada laboral iba a cumplirse «con seriedad», pero también «sin agobios», señalando que la Inspección de Trabajo actuaría dando «un margen» a las empresas.

Posteriormente, en el mes de noviembre, el Ministerio anunció que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en coordinación con las Comunidades Autónomas, pondría en marcha en 2020 una nueva campaña específica sobre el registro horario.

Entre mayo y octubre de 2019 se ha dado apertura a 5.363 expedientes sobre el registro. En estos expedientes, se han constatado 980 infracciones, lo que supone que se han detectado vulneraciones sancionables en materia de tiempo de trabajo en el 18,3% de las empresas inspeccionadas, con sanciones por importe de 1,26 millones de euros.

Asimismo, dicha labor de la inspección se ha visto reforzada con varios pronunciamientos de los tribunales, así las cosas, debemos advertir que se han relajado las exigencias probatorias para los trabajadores siempre que haya indicios de fraude, aceptando hoy en día un amplio abanico de evidencias válidas para certificar los excesos de jornada. Un ejemplo de ello es la Sentencia 1295/2019 del TSJ de Castilla-La Mancha, de 3 de octubre de 2019, en la que los magistrados dieron validez, al no contar con un sistema de control de jornada, al testimonio de tres testigos que manifestaron que un trabajador dedicaba más horas a su trabajo que las estipuladas en su contrato. Conocemos otros pronunciamientos similares, en los que se da por válido el testimonio del resto de compañeros en relación a la acreditación de horas realizadas.

Más allá fue el TSJ de Castilla y León en una sentencia de 24 de mayo de 2019, Recurso 272/2019, cuando determinó que si la compañía no registra la jornada, los empleados con contratos a tiempo parcial se presumen que son a jornada completa.

Los aspectos que generan más dudas son respecto a qué se entiende por tiempo efectivo de trabajo. En este sentido, y en relación con los trabajadores que viajan o se encuentran desplazados, solamente tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo, el destinado al trabajo, incluyendo el necesario para llegar a aquellos destinos diferentes al centro de trabajo habitual, pero no los descansos que pueda disfrutar el trabajador durante dichos desplazamientos.

Y la principal dificultad de la aplicación práctica es cómo hacer constar a efectos de registro, los tiempos no efectivos de trabajo o de descanso.

Mediante negociación colectiva o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, el registro podrá organizarse de manera que incluya las interrupciones o pausas que se consideran, siempre y cuando el registro incluya necesariamente el horario de inicio y finalización de la jornada. Por ejemplo, el tiempo que se dedica a la comida, el destinado a tomar un café, a fumar o el cambio de vestuario, podrán registrarse con hora de entrada y de salida cada vez que ocurran o podrá pactarse con la representación legal una estimación del tiempo a descontar de la jornada ordinaria.

Así es que se va concretando la aplicación y ámbito de esta medida, con la fijación de criterios por la jurisprudencia y por la inspección de Trabajo

A pesar de las dificultades prácticas, la realidad es que si el registro de jornada está bien definido, además de dar cumplimiento a la obligación legal, puede convertirse en un indicador de gestión empresarial que proporcionará información fiable sobre productividad y organización empresarial.