¿Hay algo más importante para las empresas que saber gestionar bien a las personas que trabajan en ellas? Las personas trabajadoras son uno de los activos más importantes para las compañías, siendo una de las partes más influyentes en el ámbito laboral. Por ello, conseguir un modelo de trabajo en el que se compagine el talento sénior y el talento junior en un mismo proyecto se ha convertido en uno de los principales objetivos de las empresas en la actualidad.

Con 4 generaciones diferentes operando en el mercado laboral, resulta imposible restarle importancia a la gestión de talento, ya que dichas generaciones tienen diferentes modos de afrontar la vida y por lo tanto de desempeñar sus funciones laborales ¿Cuáles son esas generaciones? ¡Sigue leyendo para descubrir más sobre cada una de ellas!

Generaciones en activo en el mercado laboral

En el mercado de trabajo, coexisten 4 generaciones en activo que podemos diferenciar en:

1. Baby Boomers: Son los nacidos entre 1944 y 1960. Tienen un mayor sentimiento de la lealtad, la fidelidad y la constancia. Asumen la jerarquía y son menos reivindicativos.
2. Generación X: En este grupo encontramos a las personas nacidas entre 1961 y 1980. Se le considera ambiciosos, buscan estabilidad y promoción, y tienen un gran respeto hacia la jerarquía.
3. Millenials: Este término está formado por todos los nacidos entre 1981 y 1999. Se caracterizan por mostrar menos compromiso y fidelidad hacia las empresas, ya que buscan cambios y desafíos constantes. Además, tienen como objetivo encontrar un trabajo que les haga felices y muestras un carácter más reivindicativo que las generaciones anteriores.
4. Generación Z: Son los más jóvenes del mercado laboral. Son los nacidos a partir del 2000, y empiezan a formar parte de las plantillas de las empresas con sus primeros puestos de trabajo.

Los Baby Boomers y la gran mayoría de la Generación X están ya por encima de los 45 años, mientras que los Millenials y la Generación Z todavía roza los 30. El modelo empresarial europeo está muy influenciado por el envejecimiento de la población en los países desarrollados, lo que se traduce en que las personas empleadas que se encuentran en el rango entre los 55 y los 70 años, constituye el 62,6% de las personas trabajadoras en España. Pero ¿qué se considera talento sénior y talento junior? Lo diferenciamos, a continuación.

¿Cuál es la diferencia entre talento senior y talento junior?

No hay un límite claro que diferencie al talento sénior del junior en cuanto a edad se refiere. Solía considerarse “sénior” a las personas trabajadoras entre los 30 y los 45 años, pero la realidad actual hace imposible marcar esa línea teniendo en cuenta solo la edad. La experiencia es un grado, pero no siempre está ligado a los años de las personas empleadas y, por lo tanto, son términos que se han vuelvo más flexibles.

Lo que sí podemos, es diferenciarlos en cuanto a las características que suelen cumplir cada uno de los talentos.

Las personas trabajadoras consideradas “sénior”, por lo general, son:

• Comprometidas: Tienen responsabilidades económicas.
• Competitivas: Tienen una idea más clara sobre su futuro.
• Dedicadas: Crecieron con la idea de que las cosas se logran con esfuerzo.
• Disciplinadas: Comprenden su rol y el de los demás.
• Tienen experiencia: Han adquirido conocimientos y aprendizajes con el paso de los años.
• Resolutivas: Manejan las situaciones de estrés y resuelven los problemas con rapidez.
• Determinadas: Han desarrollado su capacidad de análisis.

Por otro lado, las personas empleadas consideradas “junior”, suelen caracterizarse por:

• Manejo de las TIC´s: Son muy habilidosas con las tecnologías de la información.
• Capacidad de adaptación: Tienen una gran disposición para aprender.
• Innovación: Son las encargadas de traer ideas nuevas y formas de trabajar novedosas que agilizan los resultados.
• Empatía: Son capaces de ponerse en el lugar de los demás, lo que les sirve para desarrollar un mayor criterio ante las adversidades.
• Conocimientos teóricos: Saben lo que tienen que hacer porque conocen bien la teoría.
• Tecnología: Incorporan herramientas tecnológicas a sus puestos de trabajo, lo que permite a las empresas ser competitivas y hacerse un hueco en el mercado.
• Actualidad: Aunque no cuentan con la experiencia, las generaciones de la actualidad (sobre todo los Millenials) están bien documentadas sobre casi todos los temas por su gran exposición a la información.

Ambos talentos son enriquecedores para las empresas y la clave está en gestionar el talento de manera que las plantillas estén formadas por personas trabajadoras que aporten diferentes aptitudes y, consigan un equilibrio entre la experiencia y la innovación.

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Ventajas del talento sénior y el talento junior

Tanto el talento sénior como el talento junior ofrece ventajas a las empresas empleadoras.

El talento sénior cuenta con habilidades importantes para las empresas como la cultura del esfuerzo, la adaptación a los cambios y la experiencia en el mercado laboral. También se les atribuye la capacidad de negociar y la destreza a la hora de tomar decisiones y resolver problemas. Todas estas características están muy bien valoradas por las compañías porque significan tiempos de respuesta cortos y calidad en la atención al cliente.

Sin embargo, el talento junior, destaca por lo rápido que se adapta a diferentes entornos, por su comprensión tecnológica, la sociabilidad que les caracteriza, la autonomía y la búsqueda de soluciones ágiles. Estas competencias facilitan la versatilidad de las empresas, entre otras cosas.

¿Qué conseguimos integrando ambos talentos en las empresas?

Las ventajas de dicha integración son muchas, pero podemos destacar:

1. Promoción de grupos con conocimientos y experiencias complementarias.
2. Contribuye al entendimiento y la tolerancia intergeneracional.
3. Impulsa el intercambio y la transmisión de valores, competencias y cultura.
4. Potencia la comprensión, el respeto y la solidaridad.
5. Fomenta el intercambio de conocimiento y el crecimiento individual y profesional.

En Grupo Clave contamos con un equipo experto en asesoramiento jurídico laboral, ofreciendo asesoramiento jurídico estratégico y preventivo que contribuya a la toma de decisiones en la dirección y gestión de los recursos humanos.

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