REAL DECRETO-LEY 9/2020 COVID-19

REAL DECRETO-LEY 9/2020 COVID-19

Síntesis del RD-Ley 9/2020 para paliar los efectos del Covid-19.

Son diversas las medidas laborales contenidas en el RD-Ley 9/2020, de 27 de marzo, publicado en el BOE el 28 de marzo, a destacar a modo de resumen tres relativas a las relaciones de trabajo y las medidas aplicadas por las empresas en esta situación extraordinaria derivada del COVID-19.

MEDIDAS PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEO

Así se establece que no tendrán la consideración de causa justificativa de despido, las situaciones de fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Esto significa que no se puede despedir a ningún trabajador mediante un despido objetivo por causa de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción motivado por el Coronavirus. En principio, no afecta a despidos realizados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto que estamos analizando, esto es, se tendrá en cuenta esta medida a partir del 28 de marzo, fecha de la publicación en el BOE.

INTERRUPCIÓN DEL CÓMPUTO DE LA DURACIÓN MÁXIMA DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

Se establece la suspensión de los contratos temporales que estén incluidos en un ERTE. Esto supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

Por tanto, esta medida se traduce en que los contratos temporales suspendidos por un ERTE, incluidos los contratos formativos, de relevo e interinidad verán interrumpida su duración y una vez finalizado el estado de alarma, el contrato se reanudará por el plazo que le faltaba en el momento en que este se vio suspendido.

Especial relevancia tiene esta medida en relación a su aplicación práctica, por ejemplo, en los contratos de interinidad.

Aclaramos que sí se pueden extinguir los contratos temporales motivados por la propia causa del contrato de trabajo, con la única excepción, como acabamos de comentar de los contratos que se vean afectados por un ERTE.

MEDIDAS PARA AGILIZAR LA TRAMITACIÓN Y ABONO DE LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO

El reconocimiento del derecho se inicia mediante solicitud colectiva presentada por la empresa ante el Sepe, relacionando la siguiente información:

-Nombre o razón social de la empresa, domicilio, CIF y Código cuenta cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.

-Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.

-Número de expediente asignado por la autoridad laboral.

-Especificación de las medidas adoptadas, así como la fecha de inicio en que cada persona trabajadora va a quedar afectada.

-En el supuesto de reducción de la jornada, se debe determinar el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.

-A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, es necesaria una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación.

A este respecto aclaramos que será suficiente recabar el consentimiento del trabajador por cualquier medio, como el envío de un email o en la propia carta de comunicación final del Erte.

Finalmente, debemos recordar que el plazo de envío por parte de la empresa es de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor a los que se refiere el artículo 22 del RD-Ley de 17 de marzo o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en el artículo 23. Dicha comunicación se remitirá a través de medios electrónicos y en la forma que se determine por el SEPE.

Debemos tener en cuenta que la no transmisión de la comunicación regulada según acabamos de exponer en el apartado anterior, será considerada una conducta constitutiva de infracción grave, según lo establecido en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículo 22, punto 13 Lisos).

Por último, encontramos en la disposición adicional primera LA LIMITACIÓN DE LA DURACIÓN DE LOS ERTES

Se articula la limitación de la duración de los expedientes temporales de regulación de empleo basados en las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo: su duración no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19. Por tanto, su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo y sus posibles prórrogas.

En Grupo Clave estamos a tu disposición para cualquier consulta relacionada con la aprobación de estas medidas o cualquier otra duda o aclaración en materia laboral.  Somos un equipo comprometido con ofrecer un servicio jurídico laboral de alta calidad, no dudes en contactar con nosotros.

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