Como evitar o «ghosting» nos processos de seleção?

Já sofreste “ghosting” de trabalho durante um processo de seleção e não sabes como poderias tê-lo evitado? O termo “ghosting”, ou efeito fantasma, refere-se ao abandono de uma das partes, numa relação, sem dar qualquer explicação. No trabalho, conhecemos como “candidato fantasma” aquela pessoa que desaparece repentinamente, mesmo tendo conseguido o posto de trabalho no final de um processo de seleção. Por mais estranho que pareça, este tipo de atitude é mais comum quando a taxa de desemprego é muito baixa (perfis entre os 35 e 40 anos), bem como nas novas gerações (“millenials” e recém-incorporados no mercado de trabalho).

Quais são as causas do «ghosting»? 

As razões pelas quais há cada vez mais candidatos fantasmas não são totalmente claras, pelo que não devemos generalizar.

Muitas vezes, os candidatos já ocupam outro posto de trabalho quando tentamos dizer-lhes que passaram no processo de seleção e simplesmente não querem, ou não sabem, ser confrontados com explicações.

Há também um pensamento generalizado, que diz respeito ao facto de as novas gerações estarem a pagar com a mesma moeda às empresas que, durante muito tempo, não contactaram os candidatos que não foram selecionados. A “vingança” é uma das teorias que mais força tem entre as pessoas afetadas por este fenómeno que, nos últimos tempos, tem vindo a crescer. Mas, será possível evitá-lo? É possível que ninguém tenha a solução definitiva para deixarmos de sofrer deste tipo de abandono enquanto empresa, mas sim, existem algumas técnicas que poderemos ter em conta para diminuir a probabilidade de que isto venha acontecer connosco.

6 técnicas para evitar o «ghosting» laboral num processo de seleção

Existem várias técnicas que podemos usar para minimizar as probabilidades de sofrer este tipo de comportamento, ao finalizar um processo de seleção para cobrir um posto de trabalho na nossa empresa, sendo elas:

1. Solicitar mais de um meio de contacto 

No caso de o/a candidato/a não atender o telefone nem responder às mensagens, seria possível comunicar através de um e-mail ou de um telefone fixo.

2. Criar uma comunicação bidirecional

É muito importante que os candidatos possam entrar em contacto com a empresa. Durante o processo de seleção, seria interessante partilhar o contacto da pessoa encarregada das entrevistas para que as pessoas candidatas pudessem comunicar com a empresa.

3. Melhorar o tratamento dos candidatos

Durante muitos anos, tornou-se um hábito não dar resposta aos candidatos que não conseguem o posto de trabalho. Esta é uma das possíveis razões pelas quais o “ghosting” se tem generalizado no mercado laboral nos últimos tempos, já que seria uma forma de reproduzir essa falta de comunicação como “vingança” para as empresas. Por isso, é indispensável que os candidatos saibam quando é que o processo de seleção vai ser resolvido e, principalmente, que recebam sempre uma resposta, quer para lhes comunicar que passaram à fase seguinte, quer para indicar que não passaram.

4. Criar ofertas de emprego simples e transparentes 

As condições, os requisitos e as aptidões a avaliar para qualquer posto de trabalho, devem aparecer de forma clara e concisa nas ofertas de emprego, a fim de evitar que os candidatos se sintam enganados ou dececionados quando descobrem as condições reais do lugar a preencher. Mentir ou ocultar informações valiosas para os candidatos, é considerada uma das principais razões pelas quais pode perder os seus contatos.

5. Excesso de tarefas

Uma das causas possíveis para o agravamento do stress no trabalho é o facto de algumas empresas atribuírem tarefas e responsabilidades à pessoa empregada, antes de esta entrar no seu posto de trabalho e sem procederem às adaptações necessárias. Por sua vez, este problema está na origem dos casos do efeito fantasma nos processos de seleção.

6. Medo

O medo também é tido em conta, para conseguir explicar o abandono repentino das pessoas candidatas a um posto de trabalho. Alguns aspirantes preferem “desaparecer” porque têm medo de enfrentar os seus superiores e fazer pedidos, tais como um aumento de ordenado, uma mudança de horário, mudar as condições do contrato ou até mesmo renunciar ao posto de trabalho.

Já temos um pouco mais de informação sobre o que é o “ghosting laboral” e o que leva as pessoas candidatas a desaparecer, mas o que é que isso significa para as empresas?

Consequências do «ghosting» laboral para as empresas

O abandono dos candidatos durante um processo de seleção e, mesmo nos primeiros dias após ocupar um posto de trabalho, tem conotações negativas para as empresas que o sofrem. Entre elas, a necessidade de reorganizar as tarefas e o trabalho a desempenhar pela pessoa empregada, até que se encontre outro candidato que satisfaça os requisitos e se adapte ao emprego. Para isso, é preciso começar novamente do zero, com um novo processo de seleção, e com tudo o que isso implica (investimento de tempo, recursos, pessoal, etc.).

De uma forma mais particular, também pode afetar negativamente a pessoa recrutadora, se os seus superiores consideram que não fez um bom trabalho para encontrar o colaborador perfeito. Este tipo de casos é geralmente mais comum quando o “candidato fantasma” fica com algum bem material da empresa, como um telemóvel ou com informação privilegiada que a empresa lhe confiou durante o tempo em que esteve na empresa.

A verdade é que o “ghosting laboral” afeta mais de 80% das empresas, pelo que é necessário que mudemos e melhoremos alguns aspetos dos processos de seleção para inverter esta situação. Quanto mais trabalho houver no recrutamento, menos hipóteses existem de encontrar um candidato fantasma.

Precisa de melhorar os processos de seleção da sua empresa e evitar que os seus candidatos favoritos desapareçam? Confie o seu projeto ao departamento de Seleção & Headhunting do Grupo Clave.