Já estão aí as novas regras do Teletrabalho

Published On: 05 Janeiro 2022

Teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou trabalho à distância. Em 1973 foi criado o conceito pelo professor Jack Niles na California. O catedrático decidiu criar o projecto de teletrabalho numa empresa privada, para demostrar os beneficios do trabalho à distância. O teletrabalho implica então exercer a sua profissão à distância e a utilização de novas tecnologias e internet. E este pode adotar várias modalidades. Se esta era uma situação que já algumas empresas punham em prática de maneira tímida, o Covid-19 veio acelerar a práctica de trabalho remoto e obrigar a estabelecer regras para o mesmo. A flexiblilidade é o grande atractivo do teletrabalho.

Antes de avançarmos com as novas regras que estão agora vigentes desde o princípio do ano, vamos agora perceber quais as modalidades de teletrabalho.

Modalidades

As modalidades podem diferenciar-se de acordo com o horário de trabalho, o local de trabalho e a situação profissional.

Os diferentes locáis onde pode realizar teletrabalho:

  • Em casa. Onde se deve dar os meios de controlo de ritmos de trabalho. Definir planos de trabalho e simplificar equipamentos.
  • Num centro de trabalho. Pode ser um escritório diferente da sede, que pertença a empresa, ou um centro de trabalho partilhado.
  • Trabalho móvel. Pode ser feito a partir de um hotel, do avião, de um café. A facilidade de acesso à internet veio facilitar a escolha do local que queremos escolher.

Horário de trabalho:

  • A tempo inteiro. usando o horário de trabalho completo para o efeito.
  • Em part-time.

Situação profissional:

  • Trabalho subordinado. Depende de um empregador e conta com as regalias tradicionais do trabalho numa empresa, agora com novas regras.
  • Trabalho independente. Quando o trabalhador, pode trabalhar para mais do que uma empresa.

As principáis diferenças

Aprovadas dia 5 de novembro no parlamento português, entraram em vigor as novas regras do teletrabalho no primeiro dia do ano. A Lei n.º 83/2021, publicada em Diário da República, modificou o regime de teletrabalho com base nas propostas de vários partidos. No entanto, na maioria dos casos, o teletrabalho depende muito do acordo entre o trabalhador e a empresa.

  • A partir de agora, os pais com filhos até aos oito anos, poderão recorrer ao teletrabalho, sem necessidade de acordo com o empregador, e sempre que seja exercido por ambos os pais. Este deve ser em períodos sussessivos de igual duração, num prazo de referência máxima de 12 meses. Até este ano, esta medida era apenas permitida para pais com crianças até aos três anos de idade. Esta medida inclui ainda as familias monoparentáis, ou situações em que um dos progenitores tem condições para exercer a sua atividade em teletrabalho. De fora ficam os colaboradores de microempresas, com menos de dez trabalhadores.
  • Os cuidadores informais não principais, podem recorrer igualmente ao teletrabalho, pelo tempo máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, mas este pode ser recusado pela empresa, caso existam critérios de “exigências imperiosas do funcionamento da mesma”.
  • A partir de agora, as empresas estão também obrigadas a pagar aos trabalhadores as despesas como “acrescimo de custos de energia, e da rede [Internet] instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço”.
  • Outro dos parâmetros estabelecidos são os contatos com o trabalhador. “O empregador tem o dever de se abster de contatar o trabalhador no período de descanso”, salvo “situações de força maior”. Se isso acontecer será considerado “contraordenação grave”.

Os contratos

Esta situação dependerá de acordo escrito, que poderá constar do contrato de trabalho, ou se partir da iniciativa do trabalhador, poderá ser recusado, mas com fundamento escrito pela empresa. A duração poderá ser determinada, “não excedendo os seis meses, e renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação”. E caso seja indeterminada, “qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela”, e o trabalhador retomará a atividade em regime presencial.

 

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