Quiet quitting: 5 claves para afrontarlo
Después del fenómeno conocido como “la gran dimisión” que se vivió el pasado verano cuando muchas personas trabajadoras decidieron renunciar a sus puestos de trabajo con el objetivo de buscar su felicidad, ahora se habla del “quiet quitting” o renuncia silenciosa.
El 47% de las personas trabajadoras estarían dispuestas a renunciar y cambiar de trabajo a cambio de condiciones salariales más favorables, opciones profesionales o flexibilidad, según una encuesta realizada el pasado verano.
Tener tiempo para disfrutar de la vida es uno de los principales objetivos de las personas empleadas actualmente. Es por ese motivo por lo que las personas trabajadoras buscan empleos que les permitan ser felices al mismo tiempo que desempeñan sus funciones, lo cual está generando algunos problemas entre quienes dirigen las compañías ya que sufren bajas en sus plantillas más a menudo de los que les gustaría.
En esta situación, cada vez son más las personas empleadas que exigen trabajar solo y exclusivamente en las tareas para las cuales están contratadas y reivindican aumentos en sus salarios. A este fenómeno, que cada vez es más común entre las personas trabajadoras, se le conoce como “quit quitting”. ¿Quieres saber más sobre esta nueva tendencia del ámbito laboral? Profundizamos sobre el tema a continuación.
¿Qué es el “quiet quitting”?
El “quiet quitting” o renuncia silenciosa no es más que la demanda, por parte de las personas empleadas, de hacer solo el trabajo por el que les paga la empresa, sin asumir tareas extra ni funciones por las que no obtienen remuneración. Dicho con otras palabras, ni horas fuera del horario de trabajo, ni propuestas a mayores, ni turnos de más.
Se trata de una respuesta, por parte de quienes trabajan, ante situaciones a las que están expuestos durante su jornada laboral como el estrés, una gran carga de tareas y las horas extra sin remunerar. La renuncia silenciosa consiste en limitarse a cumplir con las horas de trabajo que aparecen firmadas en el contrato y no aceptar tareas que no están incluidas entre las obligaciones de quienes están contratados. En resumen, las personas trabajadoras reducen el tiempo que dedican al trabajo sin renunciar al empleo.
¿Cómo debe afrontar el personal de RRHH el “quiet quitting”?
El departamento de RRHH de una empresa puede afrontar el “quit quitting” llevando a cabo varias acciones, entre ellas:
- Capacitar a las personas responsables de la plantilla para que se adapten y gestionen con éxito el nuevo entorno híbrido en el que se desarrollan muchos trabajos en la actualidad. Es fundamental que aprendan a tener conversaciones eficaces con las personas empleadas, para reducir el agotamiento y la desconexión. Una reunión de ente 15 y 30 minutos a la semana con cada uno de los miembros del equipo puede ser de gran ayuda.
- Gestionar el tiempo de trabajo del equipo para saber si las personas trabajadoras han necesitado horas extra para finalizar sus tareas.
- Priorizar el trabajo por objetivos en lugar de las horas de trabajo para que los equipos de trabajo puedan auto organizarse para cumplir con sus tareas en el plazo establecido.
- Tener una comunicación interna eficaz con las personas empleadas para conocer los problemas que puedan surgir en trabajo.
- Establecer una cultura del bienestar en la empresa para que la predisposición de las personas trabajadoras a la hora de cumplir con sus obligaciones sea mayor. El bienestar laboral se da cuando existe un equilibrio entre los aspectos que condicionan la opinión sobre una empresa de quienes trabajan en ella.
¿Cómo evitar el quiet quitting?
Son varios los motivos principales del “quit quitting” entre quienes trabajan. Entre los principales argumentos, podemos encontrar:
“Burnout”:
El “burnout” o síndrome de la persona trabajadora quemada es una alteración psicológica relacionada con el ambiente de trabajo, que puede llegar a convertirse en un trastorno y desencadenar una depresión o ansiedad entre las personas empleadas que lo sufren. Se trata de un estado de agotamiento emocional y es uno de los principales problemas de salud mental que encontramos en el ámbito laboral.
La diferencia generacional:
En la actualidad, hay cuatro generaciones distintas conviviendo en el lugar de trabajo. Dicha variedad en las edades de las personas trabajadoras es muy enriquecedora en cuanto a perspectivas, habilidades y antecedentes, pero también supone un desafío para las personas que lideran las empresas.
La salud mental de las personas empleadas:
El 88% de las personas profesionales consideran importantes las políticas de salud mental de las organizaciones cuando buscan un puesto de empleo. Es importante contar con una táctica sólida para atraer el talento.
El plan de crecimiento de la empresa:
Las evaluaciones de desempeño son muy útiles para repasar las metas de las empresas, conocer el estado de sus personas empleadas y saber cómo están desempeñando sus funciones para planificar los objetivos a conseguir.
Las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras:
Cada vez son menos los jóvenes comprometidos con sus puestos de trabajo. A raíz de la pandemia, los menores de 35 años se sienten peor atendidos y consideran que tienen menos oportunidades para desarrollarse profesionalmente.
La renuncia silenciosa puede generalizarse entre los integrantes de una plantilla, poniendo en peligro la viabilidad de un negocio, si no se gestiona adecuadamente.
Si quieres evitar el “quit quitting” entre las personas empleadas de tu empresa, no dudes en contactar con el equipo de profesionales de Grupo Clave. Nuestros más de 30 años de experiencia en alta consultoría nos avalan.
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